Redovisningsbaserat incitament
Ett redovisningsbaserat incitament är utformat för att kompensera företagsledare baserat på prestationsåtgärder såsom vinst per aktie och avkastning på eget kapital. Andra resultatmätningar som företag vanligtvis använder för att mäta verkställande resultat inkluderar kassaflöde, avkastning på tillgångar, rörelseresultat, nettoresultat och total avkastning från aktieägarna.
Dessa allmänt använda incitamentsplaner bygger på uppfattningen att det huvudsakliga målet för företagsledningen är att öka aktieägarvärdena till deras högsta möjliga nivåer.
Förstå redovisningsbaserade incitament
Redovisningsbaserade incitament belönar vanligtvis utförande chefer med kontanter och företagsaktier eller personaloptioner. I företag av alla storlekar utgör incitamentslön vanligtvis en betydande del av en verkställande ersättning. Företag bestämmer årliga incitamentsutmärkelser för anställda med rangordning och fil genom att använda formler baserade på följande tre komponenter:
- Individuell lönenivå
- Fast prestanda
- Prestanda för en viss affärsenhet
Key Takeaways
- Ett redovisningsbaserat incitament är utformat för att kompensera företagsledare baserat på resultatmått.
- Företag kan använda en mängd olika mätvärden för att basera bonusar, inklusive individuella lönenivåer, prestandanummer för hela företaget och prestanda som beräknas för en viss affärsenhet.
- Motståndare mot dessa program tror att de kan ge potentiella intressekonflikter genom att binda företagets resultat till en verkställande lönecheck, vilket kan utlösa beslut med hög risk.
Den exponentiella tillväxten i VD-kompensation
Redovisningsbaserade incitament har varit ett ämne för studier i flera decennier, eftersom företag har utvecklat sina definitioner av vad som utgör kommersiell framgång och hur det bäst kan uppnås. Att anpassa anställda och verkställande mål med aktieägarnas mål baserat på redovisningsåtgärder betraktas som en direkt framsteg för att fastställa incitamentersättning.
Kritiker har hävdat att eftersom chefer i allt högre grad har kompenserats med företagets aktieincitament har de uppmuntrats att fokusera på kortsiktiga effekter på aktiekursen snarare än långsiktig planering och allmän affärsstabilitet. Enligt Economic Policy Institute ökade VD-ersättningen med 90 gånger den typiska arbetarlönen från 1978 till 2014.
Fördelar och nackdelar med incitamentbaserad kompensation
Det finns många fall som ska göras för denna praxis, inklusive följande fördelar:
- Bonusarna är avdragsgilla för det företag som betalar ut dem
- Dessa händelser utspädar inte eget kapital
- Dessa program anpassar aktieägarnas intressen med en chefs incitament
Å andra sidan citerar motståndare mot incitamentbaserad kompensation många nackdelar med denna praxis, inklusive det faktum att bonusberäkningar kan vara mycket komplexa eftersom kompensationsplaner ofta förlitar sig på en mängd prestandamätningar. Dessutom finns det många olika typer av utmärkelser, såsom aktiebaserade incitament, långsiktiga incitament och kortfristiga bonusar.
Motståndare pekar också på det faktum att de finansiella statistik som används inte nödvändigtvis speglar förändringar i ett företags värde. Till exempel kan ett företag uppvisa en betydande tillväxt per vinst per aktie, samtidigt som företagets värde för aktieägarna trycks ned genom reella relativa förluster (utdelning minus kapitalförluster) eller genom negativ realavkastning (avkastning minus inflation).
Slutligen kan koppla till en chefer lönecheck till företagets resultat kan främja beslut med hög risk. Om de misslyckas kanske verkställande direktören inte vinner en bonus, men hans eller hennes grundlön skonas. Samtidigt kan företagets aktiekurs falla brant och därmed skada aktieägarna.
[Viktigt: Bonusincitament motiverar inte nödvändigtvis alla anställda att öka sitt spel - särskilt de som tror att de redan arbetar med kapacitet.]
Jämför investeringskonton Leverantörens namn Beskrivning Annonsören × Erbjudandena som visas i denna tabell kommer från partnerskap från vilka Investopedia erhåller ersättning.