Hur görs prognoser för arbetskraftsbehov i planering av personalresurser?

Mänskliga resurser planering kan använda kvalitativa och kvantitativa metoder för att förutsäga arbetskraften. Kvantitativa metoder förlitar sig på statistisk och matematisk bedömning, såsom arbetskraftstrendanalys eller ekonometrisk beräkning. Kvalitativa prognoser använder ledningens bedömning på en mer individuell basis, spottar behov internt och sedan bjuder på eller utbildar nödvändiga färdigheter. I slutändan kan många personalavdelningar använda de grundläggande utbud och efterfrågesignaler som genereras på arbetsmarknaden för att uppskatta efterfrågan.

Inom den privata sektorn är typ och kvantitet efterfrågat arbete en funktion av den totala efterfrågan på produkter och tjänster i ekonomin. I den meningen är det konsumenten som kontrollerar arbetet och inte arbetsgivaren. Det är upp till producenterna att förutsäga och distribuera efterfrågat arbete på ett lönsamt sätt. Den primära källan till arbetskraftsinformation kommer från priser - lönesatsen som fastställs på marknaden, priserna på varor och tjänster och kostnaden för alternativ till manuellt arbete.

Konceptuellt är prognoser efterfrågan på arbetskraft inte annorlunda än att förutse den rätta kombinationen av kapitalinsatser. Företag måste framgångsrikt förutse konsumenternas efterfrågan och hitta kostnadseffektiva sätt att föra varor eller tjänster till marknaden. En tillverkningschef kan fråga: "Hur många widgetar ska jag ta med på marknaden nästa år?" På liknande sätt kanske en personalchef kan fråga, "Hur många anställda kommer vi att behöva för att producera dessa widgetar nästa år? På vilken kompetensnivå?"

Samtida litteratur om planering av mänskliga resurser identifierar flera vanliga metoder för att uppskatta ett företags behov av humankapital. Dessa inkluderar ledningsbedömning, tekniker för arbetsstudier (även känd som arbetsbelastningsanalys), trendanalys, Delphi-teknik och modellbaserad regressionsanalys.