5 Mindre kända pensions- och förmånsplaner

Miljontals amerikanska arbetare sparar en del av sina intäkter i arbetsgivarsponserade pensionsplaner, till exempel en 401 (k), 403 (b) eller 457, som är det överlägset vanligaste. Men det finns flera mindre kända planer som är utformade för arbetare som regeringen, ideella eller högt kompenserade anställda.

Det här är fem mindre vanliga pensionsplaner, vilken typ av anställda de är utformade för och hur de arbetar.

Key Takeaways

• Mindre vanliga pensions- och förmånsplaner som erbjuds anställda inkluderar 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, frivilliga anställda förmånstagarföreningar och kompletterande pensioner för verkställande direktörer.
• Var och en är utformad för en specifik typ av arbetare, såsom statliga, ideella eller högkompenserade anställda.
• Vissa av dessa planer kan vara kostsamma att köra och kan förlora sin skattemässiga status om IRS-föreskrifter inte följs korrekt.

1. 401 (a) Planer

I själva verket kan praktiskt taget alla kvalificerade avgiftsbestämda pensionsplaner kallas 401 (a) -planer, eftersom punkt A i avsnitt 401 i den interna intäktskoden innehåller en pannplattyp och en uppsättning regler som alla efterföljande planer i kod (som 401 (k) planer) måste följa.

Till skillnad från en 401 (k) är det inte obligatoriskt att uppskjutande av anställda tillåts i 401 (a) planer. De används vanligtvis som finansieringsfordon för vinstdelning eller pensionsplaner för köp av pengar som finansieras helt av arbetsgivaren, ofta helt med företagsaktier. De liknar sina 401 (k) kusiner i de flesta andra avseenden, till exempel vestningsplaner, bidragsbegränsningar och skattebehandlingar, och ger väsentligen samma fördelar som de mer vanliga planerna.

Men 401 (a) planer möjliggör också att olika nivåer av förmåner betalas ut till olika grupperingar av anställda och har inte de strikta reglerna för icke-diskriminering som gäller för andra typer av planer. Många myndigheter, utbildningsföretag och ideella företag använder dessa planer för att ge ytterligare fördelar som överstiger vad de kan ge i en 403 (b) eller 457 plan.

2. 419 (e) Förmånsplaner för välfärd

En 419 (e) socialförsäkringsplan fungerar i huvudsak som ett finansieringsmedel för försäkringsförmåner som anställda kan använda efter att de slutat arbeta. Dessa mångsidiga planer gör det möjligt för arbetsgivare att bestämma en grupp försäkringsförmåner och ge bidrag till dessa planer för anställda under deras arbetsår på ungefär samma sätt som de skulle göra matchande pensionsplanbidrag för dem i en kvalificerad plan.

Förmånerna som finansieras i planen aktiveras för anställda när de går i pension, vilket ger olika former av försäkring efter att de slutat arbeta. Dessa planer kan erbjuda en mängd fördelar som liv, hälsa, kompletterande funktionshinder, tandvård och Medicare kompletterande försäkring. Dessa fördelar kan skilja sig från - eller komplettera - de fördelar som de anställda har under sina arbetsår, beroende på hur planen upprättas.

Om en arbetsgivare blir ekonomiskt oförmögen att göra de erforderliga avgifterna, försvinner försäkringarna i en 419 (e) -plan och anställda kommer att förlora sina förmåner.

En 419 (e) -plan kan ge en betydande total fördel för de anställda som annars skulle behöva betala för dessa förmåner själva när de går i pension eller klarar sig utan dem. Kostnaden för 419 (e) planer kan vara ganska hög och är i allmänhet lämplig för små företag som anställer eller vill rekrytera en handfull långsiktiga anställda, till exempel en privat medicinsk praxis.

Arbetsgivare som finansierar dessa planer kan också ta betydande skatteavdrag för sina bidrag, även om bidrag kanske inte alltid är helt avdragsgilla, beroende på olika faktorer som anges av IRS. Arbetsgivare som använder dessa planer måste se till att följa IRS-förordningarna till bokstaven för att säkerställa att deras bidrag är avdragsgilla varje år.

Bidrag

Planbidrag är irreversibla och måste innehas av en oberoende förvaltare, vilket gör dem i allmänhet undantagna från borgenärer. Bidrags- och förmånsnivåer måste beräknas och certifieras varje år av en oberoende aktuar som anlitas av planadministratören. Dessa beräkningar baseras på antalet anställda som omfattas och deras beräknade pensionsålder och livslängd.

Dessa planer måste också vara icke-diskriminerande (även om bidrag för nyckelpersoner vanligtvis är separerade från resten av företaget) och har inget intjäningsplan. Anställda blir automatiskt berättigade till förmåner när de når en viss ålder (som 65) som anges i planen.

3. Frivilliga anställdas förmånsföreningar

Frivilliga anställdas förmånsföreningar (VEBA) representerar en gruppform av välfärdsförmånsplan. VEBA: er är i huvudsak en sammanslagen version av välfärdsplanen som gör att olika arbetsgivare kan slå samman sina förmånskonton till en enda enhet. De liknar nära sina individuella välfärdsförmånskusiner när det gäller skattebehandling, segregering av tillgångar och regler för bidrag och utdelningar från planen.

De stora tre biltillverkarna skapade världens största VEBA 2008, då de slog samman förmånsplanerna för varje företag till en enda plan som nu har mer än 60 miljarder dollar i tillgångar.

Det viktigaste kriteriet som alla VEBA måste uppfylla är att stödmottagarna måste dela en gemensam gruppering av något slag, till exempel samma arbetsgivare, fackförening eller kollektivavtal.

4. Kompletterande pensioner för verkställande direktörer

Vanligtvis kallad top-hat-planer, kompletterande verkställande pensionsplaner (SERP) är en form av icke-kvalificerad uppskjuten kompensationsplan som finansieras enbart av arbetsgivaren. Liksom de flesta icke-kvalificerade planer är de utformade enbart för mycket kompenserade eller nyckelpersoner och ger kompletterande pensionsförmåner till den anställda så länge vissa villkor är uppfyllda, till exempel att den anställde blir kvar i företaget tills han går i pension eller avstår från att arbeta med en konkurrent .

Förmåner finansieras ofta med kontantvärdet livförsäkring och växer upp skatteskatt tills de betalas ut när de redovisas som en skattepliktig ersättning till pensionären och blir avdragsgilla för företaget. SERP har kritiserats av vissa för att ge överdrivna ersättningar till de gynnade få i ett företag på bekostnad av majoriteten av de anställda.

5. 414 (h) Planer

Denna speciella typ av penningköpspensionsplan, som är utformad enbart för offentliga anställda, gör både arbetsgivares och anställdas bidrag till planen som växer skatteuttagande fram till pension. Dessa planer har vanligtvis en "pick-up" -bestämmelse som tillåter arbetsgivare att sätta anställdas bidrag på sina konton på ett förskottsbasis på samma sätt som en 401 (k) eller andra traditionella planer.

Västning är alltid omedelbar och anställda som lämnar att arbeta för en annan arbetsgivare kan rulla sina 414 (h) till sin nya arbetsgivares plan, så länge den accepterar överföringar.

Poängen

Även om dessa planer är mycket mindre använda än deras huvudlinjer motsvarigheter, fyller de en specifik nisch för anställda i vissa situationer som kan vara svåra att kopiera på andra sätt. Men de är ofta kostsamma att finansiera och administrera och kan förlora sin skattemässiga status om IRS-föreskrifter inte följs till skrivelsen.