Hur RIA kan undvika diskriminering vid anställning

Diskriminering finns i anställningsprocessen när ett företag baserar sina anställningsbeslut på andra faktorer än kandidatens kvalifikationer. Registrerade investeringsrådgivare (RIA) som driver sina egna småföretag kan ha en inneboende nackdel när det gäller att försvara deras anställningspraxis, och det kan vara mer benägna att göra ett misstag som leder till ett fall av diskriminering.

En RIA: s personalavdelning, till exempel, kanske inte har samma djup av erfarenhet som större företag, och som ett resultat kan det vara mer benägna att göra ett misstag. Eftersom RIA inte har ett stort företag som stöder dem i händelse av rättsliga åtgärder kan en efterlevnadsproblem hamna i hela företagets överlevnad.

Key Takeaways

• En finansiell rådgivningsverksamhet, som alla andra, omfattas av lagar och förordningar om rättvis anställning och antidiskriminering.
• Se till att inte ställa olagliga frågor om saker som barn, ålder, civilstånd eller medborgarskap när du anställer.
• Behandla alla arbetssökande på samma sätt och ställ dem samma öppna frågor istället.
• Anteckna och dokumentera anställnings- och intervjuprocessen så att om ett krav på diskriminering uppstår kan du visa att du har följt reglerna.

Vad lagen säger

Enligt lagar som genomförs av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), kan en arbetsgivare inte basera anställningsbeslut på stereotyper eller antaganden om en sökares ras, färg, religion, kön (inklusive deras könsidentitet, sexuella läggning och / eller graviditetsstadium), nationellt ursprung, ålder (om de är 40 eller över), funktionshinder eller genetisk information, inklusive familjesjukhistoria. Dessutom måste arbetsgivare tillhandahålla "rimligt" boende - såsom teckenspråkstolk - till en arbetssökande som har ett funktionshinder, förutsatt att boendet inte orsakar arbetsgivaren "betydande svårigheter eller utgifter." Dessa är federala lagar - enskild stat och / eller stadsomfattande lagar om diskriminering av anställning kan också gälla för respektive företag.

Medan federala lagar mot diskriminering gäller för företag med minst 15 anställda, är det viktigt att erkänna att alla sökande har rätt att stämma eller lämna in ett klagomål om de anser att ett företag använde orättvisa anställningspraxis - oavsett hur litet företaget är. Som sådant är det viktigt att RIA-företag av alla storlekar lägger ned tid och ansträngning för att utveckla och genomföra rättvisa anställningspraxis. Här är några viktiga riktlinjer att komma ihåg.

Skapa detaljerade jobbbeskrivningar

Analysera uppgifter, funktioner och nyckelfärdigheter relaterade till en position. Skapa sedan relevanta och objektiva kvalifikationsstandarder för var och en och tillämp dem konsekvent på alla kandidater. Var noga med att specificera krav på utbildning och erfarenhet och se till att de ”är vettiga” för tjänsten (t.ex. inträdesnivåer bör förmodligen inte kräva en avancerad examen). Att be om mer kvalifikationer än en position kommer realistiskt att kräva kan eliminera potentiella kandidater - och betraktas som diskriminering.

Du bör ange om färdigheter förväntas den första arbetsdagen eller om de kommer att utbildas i utbildningar på jobbet. Om du är osäker, kontakta andra företag för feedback. Du kan också läsa deras arbetsbeskrivningar online för att granska deras kvalifikationskrav för liknande positioner.

Ställ alla sökande samma intervjufrågor

Innan du intervjuar någon, skapa en lista med frågor baserade på din analys av positionen. Ställ varje kandidat varje fråga på listan, med tanke på att dina uppföljningsfrågor kan variera beroende på svaren. Se till att fråga om tidigare arbetslivserfarenhet, scenarier på arbetsplatsen och eventuella frågor som hjälper dig att utvärdera kandidatens kvalifikationer.

Frågor med öppna ändamål fungerar bra eftersom de uppmuntrar kandidater att prata, ge detaljer och visa sin kommunikationsförmåga. Uppförandebaserade frågor är också användbara eftersom de uppmanar kandidater att hypotes om hur de skulle svara på realistiska arbetsplatsscenarier (vilket kan hjälpa dig att utvärdera deras bedömning och beslutsfattande). Exempel på båda typer av frågor inkluderar:

• Berätta (eller oss) lite om dig själv.
• Vilka är dina största svagheter?
• Vilka är dina största styrkor?
• Varför vill du ha den här positionen?
• Vilken är din mest betydande professionella prestation hittills?
• Varför vill du lämna din nuvarande position?
• Vad är din ledarstil?
• Berätta (eller oss) om en komplex fråga som du mötte i en tidigare position och hur du löste problemet.
• Förklara ett svårt beslut du var tvungen att fatta i en tidigare position. Vad gjorde det svårt och vad blev resultatet?
• Vilka frågor har du till mig (eller oss)?

Ställ inte olagliga frågor

Det är mot lagen att ställa frågor som rör ras, färg, religion, kön (inklusive könsidentitet, sexuell läggning och / eller graviditetsstadium), äktenskaplig och familjestatus, nationellt ursprung, ålder, funktionshinder eller genetisk information, inklusive familjesjukhistoria . I de flesta fall har du inte rätt att ställa frågor relaterade till arresteringar och övertygelser som inte har någon koppling till positionen, liksom direkta frågor om befrielse eller militärtjänst utanför USA. Det är också en bra idé att undvika frågor om organisationer, klubbar, fackföreningar, samhällen och loger som den sökande kan tillhöra eftersom svar kan indikera den sökandes ras, kön, nationella ursprung, funktionshinder, ålder, religion, ras eller förfäder. Exempel på olagliga frågor är:

• Hur gammal är du? Vilket år föddes du? När tog du examen från gymnasiet?
• Är du amerikansk medborgare? (Det är lagligt att fråga en kandidat om han eller hon är lagligt berättigad att arbeta i USA)
• Vilka arrangemang kommer du att göra för barnomsorg medan du är på jobbet?
• Har du ett funktionshinder?
• Har du någonsin skadats på jobbet?
• Är du gift? Är du gravid? Har du några barn? Planerar du att få barn?
• Är du medlem i den lokala countryklubben?
• Var går du i kyrkan? Vem är din pastor?

Var medveten om att en kandidat kan ta upp ämnen du vill undvika. Till exempel skulle någon kunna säga: "Jag har tre barn i grundskolan, så jag behöver ett flexibelt schema." Det är okej att uttala sig om ett företags principer - till exempel, i det här fallet, om ditt företag erbjuder flexibla timmar - men gå sedan vidare till nästa ämne.

Ta noggranna anteckningar

Att noggrant dokumentera varje kandidats svar är ett viktigt sätt att granska viktiga detaljer när man fattar anställningsbeslut, och det tjänar ett annat viktigt syfte: Det kan hjälpa dig att skydda dig om en kandidat gör anspråk på diskriminering. Innan du börjar intervjun ska du informera kandidaten om att du antecknar för att fånga upp sina erfarenheter och färdigheter så att du kan granska dem senare. Detta kan bidra till att göra kandidaten mer bekväm eftersom de inte behöver undra vad du skriver ner.

Eftersom det är utmanande att skriva ner allt som en kandidat säger under en intervju - särskilt när man håller god ögonkontakt och förblir engagerad - noterar bara huvudpunkterna.

Om en kandidat till exempel svarar på frågan, "Berätta om en tid du gick utöver kraven för ditt jobb", skriv ner några ord om bakgrunden, handlingen som kandidaten vidtog och resultatet. Skriv inga anteckningar om kandidatens ras, färg, religion, kön (inklusive könsidentitet, sexuell läggning och / eller graviditetsstadium), nationellt ursprung, ålder, funktionshinder eller genetisk information, inklusive familjesjukhistoria.

Helst kommer en chef, kollega eller anställd att gå med dig under varje intervju. Att ha detta "vittne" kan hjälpa till att bevisa att intervjun genomfördes rättvist om en kandidat gör anspråk på diskriminering.

Poängen

Småföretag som RIA-företag kan vara i en nackdel när det gäller att undvika diskriminering under anställningsprocessen. Personalavdelningen (eller anställningspanelen) kanske inte har samma djup erfarenhet som större företag. Som ett resultat kanske de inte behärskar konsten att undvika olagliga frågor - och styr kandidater som erbjuder för mycket information tillbaka till säkra ämnen. RIA: er har inte heller ett stort företag som stöder dem i händelse av att en diskrimineringsdrift inlämnas, vilket kan göra det svårt att väder ut påståendet ekonomiskt sett. På grund av detta är det viktigt att spendera tid och ansträngning för att skapa en anställningsprocess som är rättvis och fokuserad på icke-diskriminerande anställningspraxis.