Utvecklingssamtal
En prestationsbedömning är en regelbunden granskning av en anställds arbetsprestanda och det totala bidraget till ett företag. Även känd som en "årlig granskning", "prestationsgranskning eller utvärdering" eller "anställdas bedömning", en prestationsbedömning utvärderar en anställds färdigheter, prestationer och tillväxt eller brist på dessa. Företag använder prestationsbedömningar för att ge de anställda storbildsåterkoppling om sitt arbete och för att motivera löneförhöjningar och bonusar samt avgångsbeslut. De kan genomföras när som helst men tenderar att vara årliga, halvårsvisa eller kvartalsvisa
Varför företag ger bedömningar av prestanda
Eftersom företag har en begränsad pool av medel att tilldela insamlingar och bonusar hjälper prestationsbedömningar att avgöra hur de ska fördela dessa medel. De ger ett sätt för företag att avgöra vilka anställda som har bidragit mest till företagets tillväxt så att företagen kan belöna sina topparbetande anställda i enlighet därmed.
Prestationsbedömningar hjälper också anställda och deras chefer att skapa en plan för medarbetarutveckling genom ytterligare utbildning och ökat ansvar, samt att identifiera brister som den anställde kan arbeta för att lösa.
Helst är prestationsbedömningen inte den enda gången under året som chefer och anställda kommunicerar om anställdas bidrag. Mer frekventa samtal hjälper till att hålla alla på samma sida, utveckla starkare relationer mellan anställda och chefer och gör årliga recensioner mindre stressande.
Prestationsbedömningstyper
De flesta prestationsbedömningar är top-down, vilket innebär att handledare utvärderar sin personal utan några insatser från ämnet. Men det finns andra typer:
- Självutvärdering: Individer betygsätter sitt arbetsprestanda och sitt beteende.
- Peerbedömning: En individs arbetsgrupp betygsätter sin prestation.
- 360-graders feedbackbedömning: Inkluderar input från en individ, hennes handledare och hennes kamrater.
- Förhandlat bedömning: En nyare trend, använder en medlare och försöker moderera den motsatta karaktären av prestationsutvärderingar genom att låta ämnet presentera först. Fokuserar också på vad individen gör rätt innan någon kritik lämnas. Denna struktur tenderar att vara användbar under konflikter mellan underordnade och handledare.
Prestationsbedömningskritik
Ett problem med prestationsbedömningar är att det kan vara svårt att differentiera individuella och organisatoriska resultat. Och om utvärderingens konstruktion inte återspeglar kulturen för ett företag eller organisation, kan det vara skadligt. Anställda rapporterar generell missnöje med sina prestationsbedömningsprocesser. Andra potentiella problem inkluderar:
- Misstro mot bedömningen kan leda till problem mellan underordnade och handledare eller till en situation där anställda bara skräddarsyr sina insatser för att behaga sin arbetsgivare.
- Prestationsbedömningar kan leda till antagande av orimliga mål som demoraliserar arbetare eller stimulerar dem att delta i oetiska praxis.
- Vissa arbetskraftsexperter anser att användning av prestationsbedömningar har lett till lägre användning av meriter och prestationsbaserad kompensation.
- Prestationsbedömningar kan leda till orättvisa utvärderingar där de anställda bedöms inte av deras prestationer utan av deras likhet. De kan också leda till att chefer ger underpresterande personal en bra utvärdering för att undvika att försörja deras relation.
- Otillförlitliga raters kan introducera ett antal förspänningar som snedställer bedömningsresultat mot föredragna egenskaper eller sådana som återspeglar raterens preferenser.
- Prestationsbedömningar som fungerar bra i en kultur eller jobbfunktion kanske inte är användbara i en annan.