Anställbarhet, arbetskraften och ekonomin

Smal definierad, anställbarhet är en produkt som består av en specifik uppsättning färdigheter som mjuk, hård, teknisk och överförbar. Dessutom betraktas anställbarhet som både en produkt (en uppsättning färdigheter som "möjliggör") och som en process (som "gör det möjligt för en individ) att förvärva och förbättra marknadsföringsfärdigheter som kan leda till en vinnande anställning).

Purposeful Learning of Anställbarhet

Anställbarhet är den livslånga, kontinuerliga processen för att skaffa erfarenhet, ny kunskap - målinriktat lärande - och färdigheter som bidrar till att förbättra ens marknadsföringsbarhet för att öka deras potential att få och behålla anställning genom olika förändringar på arbetsmarknaden. Det bygger på en uppsättning individuella egenskaper.

Det motsvarar inte heller sysselsättningen, utan snarare en förutsättning för att få anställning. I huvudsak är anställbarhet en persons relativa förmåga att hitta och stanna anställd, samt göra framgångsrika övergångar från ett jobb till det nästa - antingen inom samma företag eller område eller till ett nytt efter en individs bedömning och som omständigheter eller ekonomiska förhållandena kan diktera. Anställbarheten kommer att variera med ekonomiska förhållanden, även om det finns vissa undantag i yrken som "isoleras" från ekonomiska svängningar, såsom hälso- och sjukvård, utbildning och försvarssektorer.

Anställbarhet gäller nästan alla som är en del av arbetskraften, eftersom förmågan att få, upprätthålla och byta anställning över tid är avgörande för någons överlevnad såväl som framgång i livet, och därför måste man kunna ha en uppsättning färdigheter som är användbara på arbetsmarknaden.

Anställbarhet och ekonomi

Varje produktionsfaktor används på olika sätt, och arbetskraft eller humankapital kan användas antingen i processen för att tillverka en produkt eller tillhandahålla en tjänst inom en ekonomi. Skillnaden mellan arbetskraft och kapital kan relatera till det faktum att arbetskraft vanligtvis hänför sig till arbetare / arbetare med blå krage och humankapital till arbetare med vit krage. Arbetskraften eller humankapitalet är i begränsad och knapp mängd. För att arbetskraft / humankapital ska kunna användas effektivt garanterar det förvärv av kunskap, färdigheter och kapacitet som arbetsgivare behöver i vår nuvarande ekonomiska tid och kunskapsdrivna ekonomi.

Företag och företag går mager, med färre organisatoriska lager och är benägna att snabba omstruktureringar och strävar efter att anpassa sig till sina aktieägares vinstmaksimeringsmål (aktiekursuppskattning och utdelningstillväxt), möta deras beståndsdelars behov och utmaningarna för de ständigt föränderliga affärslandskap. Detta ändrar och begränsar behovet av överflödig och byråkratisk karriär även i regeringsinnehavda jobb. En individs anställbarhet är av stor vikt eftersom den inte bara ger lönsam anställning utan också en bidragande faktor till individens personliga välbefinnande och tillväxt.

Ur ett makroekonomiskt perspektiv bidrar bristen på anställbarhet till både friktions- och strukturell arbetslöshet och påverkar produktiviteten för arbetskraften. Detta påverkar därefter ett lands levnadsstandard mätt med BNP per capita och dess potential för ekonomisk tillväxt mätt med den totala efterfrågan och BNP.

Den komponent som har störst inverkan på BNP och ekonomisk tillväxt är konsumentutgifterna. Om konsumenterna inte spenderar på inköp av varor och tjänster investerar inte företag i kapital och arbetskraft eller försöker expandera för att möta konsumenternas efterfrågan. Detta innebär en ekonomisk avmattning och ökande arbetslöshet - förhållanden som skapar scenen för skapandet eller försämringen av en ekonomisk lågkonjunktur.

Därför är anställbarhet avgörande för varje lands arbetskraft och samhällets välbefinnande. Ekonomer och beslutsfattare hävdar att en uppgradering av sina kunskaper kan förhindra att både arbetare med blå eller vit krage trängs ut. Arbetstagare som arbetar inomhus eller utomhus med låg kompetens, manuellt arbete / uppgift (blåkrage) kan också dra nytta av förändringar i efterfrågan på färdigheter om de får ytterligare utbildning. Detta gäller också för mänskligt kapital eller arbetare - som vanligtvis har en mer utbildad bakgrund och använder färdigheter för att utföra uppgifter i professionella jobb, ofta i en kontorsmiljö - genom att bedriva ytterligare högre utbildning och professionell utveckling som certifieringar eller annat referenser relaterade till deras respektive område.

Möt arbetstagarens efterfrågan

En del av anställbarheten som påverkar det direkt är arbetarnas förmåga att möta efterfrågan eller behovet av arbetskraften. Det kräver kontinuerlig uppgradering av färdigheter, särskilt i sektorer som upplever snabba tekniska och organisatoriska förändringar, för att undvika föråldring av deras humankapital eller arbetskraft.

Några av de mest eftertraktade färdigheterna inkluderar:

• höga IQ-arbetare med högre utbildning / akademiska färdigheter; bredare överförbara färdigheter;
• ökad självmedvetenhet om anställdas styrkor och svagheter;
• stark arbetsetik och en positiv attityd;
• analytiskt / kritiskt tänkande och problemlösning;
• kommunikation;
• kulturell kompetens;
• sociala och digitala teknikfärdigheter;
• lagspelare med självförtroende som har förmågan att lära av kritik;
• och flexibla anpassningsbara arbetare som kan arbeta bra under tryck / stress.

Man bör försöka skaffa sig en specifik kompetensuppsättning baserad inte bara på vad som efterfrågas utan också med hänsyn till deras personlighet, gillar och ogillar, relevans för deras arbetsområde / yrke, annars kan deras karriär vara kortlivad.

Aktörerna för anställbarhet

Det finns ett antal aktörer när det gäller anställbarhet och de är indelade i primära och sekundära.

Primära aktörer betraktas som arbetsgivare och arbetare eller anställda.

Sekundära aktörer är utbildningssystemet och dess företrädare (skolor, högskolor - både tekniska / samhälleliga och fyraåriga - och universitet), såväl som deras beståndsdelar och lagstiftningen som kommer att påverka arbetsgivare, arbetare och utbildningsinstitutioner.

Betraktas fackföreningar också som anställda i anställbarhet? Svaret beror på om de påverkar (positivt eller negativt) arbetstagarnas (blåkrage) anställning baserat på fackförhandlingar med arbetsgivare / ledning, samt vilken typ av yrke som kan eller inte kan påverkas av fackföreningar som sådana. som arbetare, ledning etc.

Ens anställbarhet påverkas också av andras anställbarhetsgrad, eftersom hur anställningsbar någon skapar en hackande ordning för hur man står i förhållande till andra inom hierarkin hos arbetssökande. Därför förbättrar inte ett stort utbud av kandidater med liknande kvalifikationer inte ens anställbarhet när man tävlar om en viss typ av jobb eller position (positionstävling).

Anställbarhetens färdigheter

Anställbarhet består av många komponenter eller färdigheter, såsom teknisk, icke-teknisk, överförbar, icke-överförbar, kontextberoende, kontextoberoende och metakognitiv.

Tekniska, ofta kallade hårda färdigheter, är de färdigheter och kunskaper som är nödvändiga för ett effektivt deltagande i arbetskraften. Dessa färdigheter tenderar att vara mer konkreta, specifika för vissa typer av uppgifter eller aktiviteter som kan definieras och mätas, till exempel att betraktas som en expert på ett område.

Exempel på hårda färdigheter inkluderar (men är inte begränsade till) kunskaper med mjukvaruapplikationer som kalkylblad, datainmatningskompetens, drift av maskiner, talande främmande språk och effektiv användning av matematik.

Icke-tekniska färdigheter, även kallad mjuka eller överförbara, är de färdigheter och kunskaper som är nödvändiga för ett effektivt deltagande i arbetskraften, t.ex. personlighetstrekk (optimism, sunt förnuft, ansvar, humor, integritet, entusiasm, attityd, etik) och färdigheter som kan vara praxis (som empati, lagarbete, ledarskap, kommunikation, god manering, förhandlingar, sällskap, förmåga att undervisa, uppmärksamhet på detaljer osv.).

Överförbara färdigheter är kompetens i hög ordning som gör det möjligt för någon att välja, anpassa, anpassa och tillämpa andra färdigheter i olika situationer, i olika sociala sammanhang och på olika kognitiva domäner. Överförbara färdigheter kan användas i nästan alla typer av jobb eller yrken och begränsar inte någon till en viss typ av jobb eller bransch, vilket innebär att en överförbar färdighet är en som kan tas från en typ av jobb och framgångsrikt tillämpas på ett annat jobb . Dessa färdigheter kan förbättras och förbättras och de är externa och oberoende av utbildningsprocessen.

Exempel på överförbara färdigheter skulle vara sociala färdigheter, arbeta väl i grupper och med andra osv. En överförbar färdighetsuppsättning innebär färdigheter som är mycket sofistikerade och personliga / intellektuella prestationer som är mer anpassade till professionellt beteende än en lista över kompetenser. Detta inkluderar specifikt disciplinärt innehåll, disciplinära färdigheter, arbetsplatserfarenhet, arbetsplatsmedvetenhet, generiska färdigheter etc.

Icke-överförbara färdigheter sätter begränsningar för deras tillämpningar till specifika typer av jobb, branscher eller sektorer i ekonomin, vilket begränsar antalet jobb som de kan tillämpas på. Ett exempel skulle vara vissa typer av datorkunskaper som hänför sig till en specifik (eller egenutvecklad) typ av programvara eller program.

En uppsättning färdigheter som deltar i vardagliga aktiviteter är metakognitiva färdigheter, som är förknippade med intelligens och gör det möjligt för individer att bli framgångsrika elever. Färdigheter som är metakognitiva till sin natur är överförbara och hänvisar till högre ordning tänkande färdigheter som involverar aktiv kontroll över de kognitiva processer som är involverade i lärande, såsom att planera hur man ska närma sig en given lärande uppgift, övervaka förståelse, utvärdera framsteg mot slutförandet av en uppgift, vidta lämpliga och effektiva åtgärder, förklara vad de försöker uppnå, leva och arbeta effektivt med andra och fortsätta att lära av erfarenheter - både som individer och i förening med andra i ett mångsidigt och föränderligt globalt samhälle.

En annan uppsättning färdigheter som är både mjuka och överförbara är arbetskraftens kulturella kompetens. Detta hänvisar till individens förmåga att arbeta harmoniskt och produktivt med människor från andra kulturer när arbetskraften blir alltmer mångfaldig. Språkkunskaper binder också väl med kulturell kompetens och deras utveckling eftersom de ger förmågan att tala ett främmande språk och kommunicera på en annan kulturs modersmål som hjälper processen att förstå en annan kulturs mentalitet och sätt att tänka.

Tekniska framsteg och utveckling inom kommunikation har betonat och underlättat användningen av behovet av sociala och affärsmässiga nätverkskompetenser. Utveckling och / eller tillhörande ett socialt eller affärsnätverk (helst båda) kan främja en person framåt för att underlätta förändring av jobb eller strävan efter en ny karriärmöjlighet.

Tre processområden

Anses anställbarhet som en process, en produkt eller båda? Anställbarhet kan betraktas som en produkt i en viss tidpunkt, men över tid är det en process. Som produkt kan anställbarhet uppfattas som en slutprodukt i en viss tidpunkt eller vid vissa tidsintervall som tjänar en individ - vanligtvis varje gång en högre färdighetsnivå uppnås genom att uppnå ett specifikt utbildnings- eller professionellt mål som resulterar i individens förbättring av deras säljbara färdigheter.

Som en process är anställbarhet en pågående, livslång investering i marknadsförbar och lönsam anställning, som inte stoppar förrän en individs pensionering. En av de viktigaste komponenterna i anställbarhetsprocessen innebär kontinuerlig självbedömning och utvärdering av sina kunskaper jämfört med vad som krävs vid en viss tidpunkt. Från det pågående, livslånga processperspektivet är anställbarhet inte en slutprodukt eftersom individen fortsätter att förbättra sina kunskaper fram till pensionsåldern eller en ålder där individen anser att ytterligare färdighetsutveckling inte längre är nödvändig.

Anställbarhetsprocessen kan delas in i tre områden, var och en med olika kompetenser som:

1. Personlig förvaltning, med hänvisning till byggnaden och upprätthålla ett positivt självkoncept, interagera positivt och effektivt med andra och ständig tillväxt under hela livet;
2. Lärande och arbetsutforskning, med deltagande i livslångt lärande som stöder karriärmål, lokalisering och effektiv användning av karriärinformation och förstå förhållandet mellan arbete, samhälle och ekonomi;
3. Karriäruppbyggnad, avseende säkerhet (skapa och upprätthålla arbete / jobb), fatta karriärförbättrande beslut, upprätthålla en balans mellan livs- och arbetsroller, förstå livets förändrade karaktär och arbetsroller, samt förstå, engagera och hantera karriär- byggprocess.

Utbildningseffekten

Synen på utbildningens roll för anställbarhet skiljer sig åt, vilket resulterar i en minskning av orsaken och effekten mellan utbildning och att få en lönsam anställning, och därmed överföra bördan att utnyttja processen och maximera dess fördelar för varje individ som deltar i processen. Den akademiska uppfattningen anser att det finns åtminstone ett visst samband - och inte en direkt korrelation - mellan utbildning och framgångsrikt arbetssökande / vinnande anställning, medan arbetsgivarnas uppfattning är att skolan inte tillräckligt förbereder eleverna för att möta de olika kraven på arbetsmarknaden. .

En annan åsikt anser dessutom att att en högre utbildning inte nödvändigtvis kan leda till ett bättre jobb och utveckling av nya färdigheter eller uppgradering av befintliga, börjar förlora en del av dess giltighet när antalet personer som också får en utbildning och lär sig samma saker ökar, eftersom detta kan skapa förutsättningar för hög konkurrens för de som söker ett visst jobb. Dessutom kan vidareutbildning och specialisering begränsa ens anställbarhet för andra jobb.

Arbetserfarenhet

Arbetslivserfarenhet kan vara både en överförbar och icke-överförbar färdighet, beroende på typ av jobb, fält etc., och det kan täcka ett brett utbud av aktiviteter, inklusive deltidsarbete, volontärarbete, praktikplatser etc. För studenter, arbetslivserfarenhet kan vara läroplan (arbete inom ett akademiskt ämnesområde), samkursplan (färdigheter och erfarenheter som uppnåtts medan du är student, som handledning, lagarbete, etc.) och extracurricular (alla aktiviteter som kan ge färdigheter eller erfarenhet av sådant som deltidsarbete, semesterarbete osv.)

Arbetslivserfarenhet kan vara en knepig komponent eftersom den som en förutsättning för vissa jobb kan förhindra att arbetssökande överväger om de saknar det, eller om blivande arbetssökande uppfattas som överkvalificerade, med tanke på kompensationsnivån för den typen av jobb som anges av arbetsgivaren.

Socioekonomisk status

Har individer som tillhör högre nivåer och status mätt på inkomst tenderar att hitta jobb enklare?

Studier har visat att en individs (särskilt högskoleexaminerade) socioekonomiska status, mätt med familjens inkomst, är relaterad till deras anställbarhet både kort efter examen och två år senare, medan individer från lägre inkomstklasser har svårare att hitta jobb i kampen att bryta igenom medelklassen.

'Flexicurity'

Inse att jobbsflexibilitet inte är ett monopol för arbetsgivare och inte heller är jobbsäkerhet ett monopol för anställda har lett till "flexicurity". Flexicurity är ett begrepp som utvecklats och används i Nederländerna, som kombinerar både jobbflexibilitet och jobbsäkerhet.

Jobbflexibilitet finns i fyra former: numerisk, arbetstid, funktionell och lön. Jobbsäkerhet finns också i fyra former: förmågan att stanna i samma jobb, att vara anställd inte nödvändigtvis i samma jobb, inkomstsäkerhet och kombinera eller balansera arbete och familjeliv.

Som begrepp anser flexicurity att jobbflexibilitet och säkerhet inte är motsägelsefulla eller ömsesidigt uteslutande. De kan samexistera baserat på arbetsgivarnas insikt att det finns fördelar med att tillhandahålla stabil och långsiktig anställning till lojala och högt kvalificerade arbetare, såväl som att de anställda blir medvetna om fördelarna med att anpassa sitt arbetsliv till mer individuella preferenser för att organisera arbete. och balansera arbete och familjeliv. Kombinationen av jobbflexibilitet och säkerhet ger således "win-win" -resultat för både arbetsgivare och arbetare / anställda som resulterar i minskad arbetslöshet.

Poängen

Anställbarhetens flytande karaktär gör att det är ett mycket komplicerat och mycket kontroversiellt koncept med olika aktörer och komponenter - vissa har direkta och andra indirekta effekter på en individs förmåga att hitta, få och upprätthålla lönsam anställning över tid. Anställbarhet verkar påverkas av många faktorer som utbildningsnivå, utbildning, individuell IQ, kultur, socioekonomiska fördomar, politisk anslutning etc.

Eftersom utbildning verkar vara den faktor / komponent som kan användas för att starkt påverka anställbarheten, kan den användas för att förbättra individernas anställbarhet om alla eller de flesta av anställbarhetens komponenter ingår i utbildningsplanen? Om så är fallet, kan detta vara mätbart med både kvantitativa och kvalitativa metoder för att visa den möjliga förbättringen genom att exponera eleverna för dessa komponenter och ge utbildning för dem?

Det verkar som att färdiga personer med hög anställbarhet tenderar att ha följande egenskaper: de har förtroende för sin förmåga att vidta effektiva och lämpliga åtgärder, de kan förklara sina mål tydligt och vad de försöker uppnå, de lever och arbetar effektivt med andra, och de fortsätter att lära av sina erfarenheter, både på individuell basis och i samarbete med andra (synergistiskt), i ett mångfaldigt och ständigt föränderligt samhälle.